I. Genel Olarak Ücret Kavramı
Ücret, işçinin iş görme borcu karşısında kazandığı ve işverenin iş akdinden doğan temel borcu olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu açıdan ücret, iş akdinin kurucu unsuru olduğundan; ücret olmaksızın sözleşmenin varlığından söz edilemeyecektir. İş Kanunu 32. maddesinin 1. fıkrası ücreti “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” şeklinde tanımlamıştır. İş kanunu, genel anlamda ücreti tanımlamış ise de yapılan işin niteliği ve iş görme borcu çeşitlerine göre ücret türleri değişmektedir. Ancak işçilik alacaklarının hesaplanmasında karşımıza net ücret, temel ücret (asıl, çıplak), brüt ücret, giydirilmiş ücret, geniş anlamada ücret gibi kavramlar çıkmakta ve özünde tüm işçilik alacakları bu kavramlar üzerinden hesaplanmaktadır. İşçilik hesaplamalarının doğru yapılması ve anlaşılması adına bu kavramların anlaşılması elzemdir.
II. İşçilik Alacaklarında Kullanılan Ücret Tanımlamaları
1. Net Ücret
İş görme borcunu yerine getiren işçinin tüm vergi, sigorta ve yasal kesintileri sonrası eline geçen; üzerinde tasarruf edebileceği miktara net ücret denir.
2. Asıl (çıplak/temel/dar anlamada ) Ücret
Yol, yemek, ayni, nakdi sosyal yardım prim ikramiye gibi ek ödemelerin içerisinde yer almadığı ücret, asıl ücret olarak tanımlanmaktadır.
3. Brüt Ücret
Henüz hiçbir yasal kesintinin yapılmadığı, başka deyişle çalışanın, kesintiler olmadan kazanması gereken ücreti, brüt ücret olarak tanımlanmaktadır.
4. Giydirilmiş Brüt(Geniş Anlamda)Ücret
Temel ücret üzerine para ve para ile ölçülmesi mümkün olan tüm menfaatlerin eklenmesi ile ortaya çıkan ücret, giydirilmiş brüt ücret olarak tanımlanmaktadır.
III. Ücret Tanımlamalarının Asgari Ücretteki Karşılığı
Yukarıdaki kavramları, güncel asgari ücret üzerinden tanımlamak gerekir ise, 17.002,12 TL, net ücrete (işçinin hesabına yatan tutar), 20.002,50 TL Brüt ücrete (kesinti olmadan ortaya çıkan tutar), 22.002,50 TL Giydirilmiş brüt ücrete(işverenin 1.000,00 TL yemek+ 1.000,00 TL yol yardımı yaptığı kabulünde) tekabül etmektedir.
IV. İşçilik Alacaklarında Hesaplamaya Esas Ücret
İşçilik alacakları için hesaplamaya esas ücret tespit edilirken her bir alacak için ayrı ayrı değerlendirme yapılması gereklidir. Nitekim her bir alacağın hesaplamaya esas ücret ve hesaplama yöntemi farklılık arz etmektedir. Bknz. Hukuk Genel Kurulu 2022/42 E., 2022/1170 K.sayılı kararı,’’Diğer yandan iş ilişkisindeki alacak kalemlerinin hesaplanmasında çıplak ücret ya da giydirilmiş ücrete göre hesaplanan farklı alacak türleri bulunmaktadır. Örneğin kıdem tazminatı giydirilmiş ücretten hesaplanırken diğer işçilik alacakları (fazla çalışma, hafta tatili, yıllık ücretli izin alacakları gibi) çıplak ücretten hesaplanmaktadır…’’
1. Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplamasında Hesaplamaya Esas Ücret
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi gereği belirli bir süre çalışan (en az 1 yıl) ve kanunda öngörülen nedenlerden dolayı sözleşmesi sona eren işçiye ödenen ücret olarak tanımlanmaktadır. Başka deyişle iş yerinde, en az 1 yıl süre ile çalışan işçinin kanunda sınırlı sayılı sebepler itibari ile iş sözleşmesi son bulmuş ise, kıdem tazminatı alabilecektir. Kıdem tazminatı işcinin işe başladığı tarihten devam süresince her geçen bir yıl için otuz günlük ücreti tutarınca ödenir. Bir yıldan artan süreler için de yine aynı oranda ödeme yapılır. Bu itibarla işçiye hak etmiş olduğu kıdem tazminatı iş yerinde en son aldığı giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanıp ödenmelidir. Aynı şeklide iş sözleşmesini, kanunda belirlenen bildirim sürelerine uymaksızın fesheden tarafın, diğer tarafa ödemek zorunda kaldığı ücret olarak tanımlanan ihbar tazminatının hesaplanmasında da kıdem tazminatında olduğu gibi giydirilmiş brüt ücret dikkate alınmak sureti ile hesaplama yapılır. Örneğin, 6 hafta ihbar öneli(süresi) bulunan 3 yıl fiilen çalışan asgari ücretli isçinin kıdem tazminatı giydirilmiş brüt tutar olan 22.002,50 TL(işverenin 1.000,00 TL yemek+1.000,00 TL yol yardımı yaptığı kabulünde)×3 şeklinde; yine ihbar tazminatı 22.002,50 TL(işverenin 1000,00 TL yemek+ 1000,00 TL yol yardımı yaptığı kabulünde)/30× 42(6 hafta) şeklinde formüle edilmektedir.
2.Yıllık Ücretli İzin Hesaplamasında Hesaplamaya Esas Ücret
Yıllık Ücretli İzin, işçinin dilenme hakkı kapsamında düzenlenmiş olup; belirli bir çalışma süresi (1 yıl) sonrasında kendisine tanınan dinlenme süresi olarak tanımlanmaktadır. Fiilen 1 yıl çalışan her içsi dinlenme hakkı kapsamında yıllık ücretli izin hakkına sahiptir. İşverence, yıllık izine hak kazanmış işçi için yıllık izin kullandırılmaması halinde iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, yıllık ücretli izin hakkı bir işçilik alacağına dönüşmektedir. Yıllık Ücretli izin alacağı sözleşmenin sonra erdiği tarihteki kullanılmayan yıllık izin süresine göre işçinin temel(asıl, çıplak) ücreti üzerinden hesaplanmalıdır. Örneğin, asgari ücretli bir işçinin 1 yıl çalışmış olması sonrasında hak kazandığı yıllık ücretli izin 20.002,50 TL/30× 14 şeklinde formüle edilmektedir.
3. Fazla Çalışma Ücreti Hesaplamasında Hesaplamaya Esas Ücret
Fazla çalışma iş kanununda yazılı koşullara uymak sureti ile haftalık kırk beş saati geçen çalışmalar karşılığında işçiye ödenen ücret olarak tanımlanmaktadır. Genel anlamda fazla çalışılan her bir saat için işçiye normal çalışma ücretinin saat ücreti karşılığının yüzde elli yükseltilmesi sureti ile ödenmelidir. Yine fazla çalışma ücretinin hesaplanmasında işçinin temel(asıl, çıplak) ücreti esas alınarak hesaplama yapılır. Ancak zamanında ödenmeyen fazla çalışma ücretleri fazla çalışma yapıldığı dönem ücreti tespit edilerek hesaplanmalıdır. Örneğin, haftalık 6 saat fazla mesai yapan asgari ücretli işçinin 1 aylık fazla mesai alacağı 20.002,50 TL (Temel ücret)/225×1.5×6×4 şeklinde formüle edilmektedir.
4. Hafta Tatili ve Ulusal Bayram Genel Tatil Ücreti Hesaplamasında Hesaplamaya Esas Ücret
Hafta tatili, İş Kanunu kapsamında çalışılan iş yerlerinde yedi günlük bir zaman dilimi içerisinde kesintisiz olacak şekilde verilen yirmi dört saat dinlenme süresi olarak tanımlanmaktadır. İşçi hafta tatili gününde çalışmış ise alması gereken günlük ücretine ek olarak bir buçuk gün ücrete eklenerek işçiye toplamda ,iki buçuk gün ücreti miktarında ücret ödenmelidir. Bu ücretin hesaplanmasında da işçinin temel(asıl, çıplak) ücreti esas alınarak hesaplama yapılmalıdır. Devamla ulusal bayram ve genel tatil olarak kabul edilen (23 Nisan, 19 Mayıs, 30 Ağustos, Ramazan Bayramı ve Kurban Bayramı, 1 Ocak, 1 Mayıs 15 Temmuz) günlerinde tatili yapmaksızın çalışan işçiye her gün için ayrıca bir günlük ücretleri ödenir. Bknz. Hukuk Genel Kurulu 2022/494 E., 2022/1249 K. Sayılı Kararı, ‘’…4857 sayılı İş Kanunu’nun “Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma” başlıklı 44. maddesinde ise, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılıp çalışılmayacağının toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılacağı, sözleşmelerde hüküm bulunmaması hâlinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayının gerektiği; 47. maddede de, Kanun kapsamındaki işyerleri bakımından ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışma karşılığı olmaksızın o günün ücretinin tam olarak ödeneceği, tatil yapılmayarak çalışıldığında ise ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücretin ödeneceği…’’ Bu ücretin hesaplanmasında hafta tatili ücretinde olduğu gibi işçinin temel(asıl, çıplak) ücreti esas alınarak hesaplama yapılmalıdır. Örneğin, 1 aylık dönem içerisinde 4 hafta tatilinde çalışan asgari ücretli işçinin bu döneme ait hafta tatili alacağı 20.002,50 TL (Temel ücret/30×1.5×4 şeklinde formüle edilmektedir.
5. Kötüniyet ve Sendikal Tazminat Hesaplamasında Hesaplamaya Esas Ücret
Bilindiği üzere genel kanunlardan sayılan Türk Medeni Kanunu’nun iyiniyet kuralları ve hakkın kötüye kullanılması yasağına ilişkin düzenlemeleri diğer kanunlar için de uygulama alanı bulmaktadır. Bu anlamda iş güvencesinden yararlanamayan işçilerin iş sözleşmeleri işveren tarafından kötüniyetli olarak fesih edilmesi halinde bildirim süresinin üç katı tutarında ödenen tazminata kötüniyet tazminatı denmektedir. Bu durumda işçinin fesih bildirim süresine ilişkin gün sayısının üç katı ile bir günlük giydirilmiş brüt ücretin çarpılması kötüniyet tazminatını vermektedir. Bunun yanında kötüniyetin ve ayrımcılığın özel görünüşü olan sendikal nedenlerle(işçinin sendikal hak ve özgürlüklerini kullanması nedeni ile) iş sözleşmesinin fesih edilmesi halinde işçi lehine sendikal tazminat hakkı doğmaktadır. Sendikal tazminat miktarının alt sınırı feshin yapıldığı veyahut sendikal ayrımcılığın yapıldığı tarihteki en az bir yıllık temel(asıl, çıplak) ücrettir. Örneğin,2 hafta ihbar öneli(süresi) bulunan asgari ücretli isçinin kötü niyet tazminatı giydirilmiş brüt tutar olan 22.002,50 TL(işverenin 1000,00 TL yemek+ 1000,00 TL yol yardımı yaptığı kabulünde) / 30× 14×3 olarak formüle edilmektedir.
V. Hesaplamaya Esas Ücretin Tespitinin Önemi
Ülkemizde oldukça yüksek bir kesim iş sözleşmesi kapsamında çalışmaktadır. Bu açıdan iş sözleşmesi kapsamında işçilere ödenen tazminat ve alacakların hangi ücret üzerinden hesaplanacağı hususu işçi ve işverence mutlaka bilinmelidir. Bunun yanında iş yargılamasına konu uyuşmazlıklarda, taraf avukatlarının ve dahi bilirkişilerin hesaplamaya esas ücretleri eksiksiz bilmesi yargılama süreçlerinin doğru ve hızlı bir şekilde ilerlemesini sağlayacaktır.
